همانطور که میدانیم امروزه حفاظت از اسرار تجاری و اطلاعات افشاء نشده یکی از مهمترین دغدغه های شرکت های کوچک و بزرگ است. سرّتجاری به معنای هرگونه دانش یا اطلاعات ارزشمندی است که دارای ارزش مستقل اقتصادی بوده و دارنده آن مایل نیست که رقیبان تجاری به این اطلاعات دسترسی یابند. یکی از راه های حفاظت از این اطلاعات انعقاد قراردادهای NDA یا منع افشای اطلاعات است. وجود ضمانت اجراهای قانونی برای تضمین تعهدات یک کارمند یا مستخدم صنعتی در خصوص رازداری نسبت به یک کالا یا فرآیند صنعتی محرمانه ، اهمیت بسیاری دارد. حال فرض کنید که یک شرکت تولیدکننده نرم‌افزار مشغول کار بر روی یک سیستم جدید حسابداری است و با وجود انعقاد قرارداد منع افشای اطلاعات با برنامه‌نویسان، به این نتیجه می‌رسد که یکی از آنها اطلاعات و روش‌های محرمانه مربوط به این برنامه را در اختیار دیگران قرار داده‌است، چنانچه این شرکت به قرارداد کار با برنامه‌نویس مزبور خاتمه دهد، وی می‌تواند به هیئت تشخیص مراجعه نماید و در صورتیکه کارفرما نتواند دلایل موجه و مستندی ارائه نماید، طبق ماده 165 قانون کار مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه است. این درحالی است که اثبات تقصیر کارگر در این قبیل موارد چندان ساده نیست و کارفرما نیز نمی‌تواند برنامه‌نویسی را که دیگر به او اعتماد ندارد به کار سابق بازگرداند. به عبارت دیگر، به نظر می‌رسد اعمال برخی مقررات قانون کار بر افرادی که کار فکری انجام می‌دهند با چالش‌هایی همراه است. راه حل این مسئله را می‌توان در یکی از دو محور ذیل جستجو کرد: قائل شدن تمایز میان کارگران فکری با سایر کارگران در تعریف واژه کارگر و یا تبیین و تعدیل مصادیق موارد اخراج موجه کارگر.
با پیدایش مفاهیمی چون تولید دانش محور و افزایش نقش اطلاعات در فرآیند تولید و رواج استفاده از رایانه در فرآیند تولید و ارتباط، نیاز به کارگر آگاه و توانا و متخصص در حوزه تولید، توزیع و مدیریت اطلاعات به شدت احساس می‌شد. از کسانیکه در مقابل انجام کار فکری مزد دریافت می‌کنند با تعابیر مختلفی از جمله کارگر فکری، کارگر اطلاعاتی و دانشکار یاد می‌شود. گزارش سازمان همکاری و توسعه اقتصادی(OECD) در سال 1981 و 1986 حاکی از رشد مداوم حرفه‌هایی است که عمدتا با تولید اطلاعات یا زیرساخت‌های پشتیبان آن سروکار دارد. طبق برآوردی که یکی از متخصصین حقوق کار در پژوهشی تاریخی درخصوص نیروی کار اطلاعاتی انجام داد؛ بین سال‌های 1860 تا 1980، در هر 18 سال تعداد این نیروهای کار دوبرابر شده‌است.
در حقوق ما کارگر از دیدگاه قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب سال 1369 کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. در نتیجه طبق این تعریف واژه کارگر تنها به کسانیکه کار فیزیکی انجام می‌دهند محدود نمی‌شود. در واقع طبیعت کار به تنهایی ملاک تشخیص کارگر از غیرکارگر نیست بلکه دریافت یا عدم دریافت مابه‌ازا، چگونگی تعیین مابه‌ازا و تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما مواردی هستند که می‌توان برای تعیین کارگر از غیرکارگر از آنها بهره برد. از میان این موارد، تبعیت حقوقی مهمترین معیار است. زمانی رابطه تبعیت حقوقی وجود دارد که یک طرف یعنی کارفرما بر کار طرف دیگر(کارگر) نظارت کند، به او در مورد چگونگی انجام کار دستور دهد و نتایج به دست آمده را بررسی کند. این ملاک که از دیرباز برای تشخیص کارگر از غیرکارگر چه از نظر اساتید و حقوقدانان این رشته و چه از سوی دادگاه‌ها و رویه قضایی کشورهای مختلف پذیرفته شده‌است، مفهومی است که به تدریج تحول یافته و دامنه شمول وسیع‌تری پیداکرده‌است. یکی از این دگرگونی‌های این است که امروزه برای آنکه کسی را کارگر بشناسند لازم نیست که فرد تعهد اصلی خود را تحت دستور و تبعیت کارفرما انجام دهد. بدین معنا که استقلال حرفه‌ای و شغلی افرادی مانند پزشکان، معلمان و مهندسان که شغل آنها مستلزم آزادی در اندیشه و تفکر است با حالت تبعیت مانعه الجمع و متعارض نیست. در امور فکری و تخصصی چه بسا کارگر، استقلال بسیاری در انجام کار داشته باشد ولی چنانچه در چارچوب سازمان اداری کارفرما و با استفاده از امکانات، وسایل و ابزار کار آن محل در ساعت‌های مقرر، کاری را که از لحاظ پست سازمانی بر عهده اوست، انجام دهد؛ تحت تبعیت اداری و سازمانی است و درنتیجه کارگر محسوب می‌شود.
به نظر می‌رسد تسری دامنه شمول تعریف کارگر به کارگران فکری متناسب با تحول مفهوم کارگر در سطح بین‌المللی و واقعیت‌های اجتماعی روابط کاری در قانون کار کشور ما مورد توجه قرارگرفته‌است و با توجه به جنبه حمایتی قانون کار، اقدامی مثبت محسوب می‌گردد. بنابراین شاید بتوان راه حل برون‌رفت از مسئله‌ای که در ابتدا مطرح شد را در تغییر مقررات مربوط به اخراج موجه کارگر و خاتمه قرارداد کار یافت.
ضرورت وجود مقررات حمایتی در زمینه اخراج کارگر و تضمین امنیت شغلی موجب شد تا در سال 1963توصیه‌نامه شماره 119 در سازمان بین‌المللی کار به تصویب برسد. بر مبنای این توصیه‌نامه اخراج کارگر نباید مجاز تلقی شود مگر آنکه دلیل موجهی برای آن ارائه گردد. در سال 1982 سازمان بین‌المللی کار مقاوله‌نامه شماره 158 و توصیه نامه مکمل آن را تصویب کرد. این مقاوله‌نامه که شامل همه رشته‌های فعالیت اقتصادی می‌شود مقرر می‌دارد که معیارهای پیشبینی شده اصولا از طریق قانون وارد حقوق کشورهای عضو بشود. مطابق مقاوله‌نامه، اخراج باید بر پایه دلیل موجهی استوار باشد و این دلیل به رفتار یا توانایی و مهارت‌های کارگر مربوط یا ناشی از اداره کارگاه باشد و همچنین کارگر باید امکان طرح شکایت در یک مرجع بیطرف را داشته باشد. در مورد پرداخت خسارت اخراج؛ چنانچه اخراج کارگر به سبب تقصیر مهم او باشد، کارفرما از پرداخت خسارت معاف خواهد بود. در تعریف تقصیر مهم در مقاوله‌نامه آمده‌است: تقصیری که در صورت ارتکاب آن نتوان «منطقاً » از کارفرما خواست که کارگر را در مدت اخطار در کارگاه نگه دارد.
ماده 21 قانون کار کشور ما نیز ذیل عنوان خاتمه قرارداد کار به 6 مورد تصریح نموده اما به اخراج به عنوان یکی از راههای پایان قرارداد کار اشاره نشده‌است. در ماده 27 قانون تعبیر فسخ قرارداد از سوی کارفرما به کار رفته‌است اما با توجه به ارجاع ماده 165، ماده 27 در بردارنده موارد اخراج موجه است. در ماده 165 قانون آمده‌است :«درصورتیکه هیئت حل اختلاف اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند و در غیر این صورت(موجه بودن اخراج) کارگر مشمول اخذ سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود.» و مطابق ماده 27 :« هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئیننامههای انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد را فسخ نماید.» تبصره 2 این ماده نیز موارد قصور و نیز چگونگی تنظیم و تصویب آئیننامه انظباطی کارگاه را به مقرراتی احاله نموده که باید به تصویب وزیر کار برسند. این آئیننامه که توسط شورای عالی کار تدوین و تهیه شد، در تاریخ 8/2/1370 به تصویب وزیر کار رسید. برابر ماده یک آئیننامه مزبور: «هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله و یا هرگونه فعل یا ترک فعل که موجب نقض آئیننامههای انضباطی کارگاه، بروز اختلاف و بی‌نظمی در روند طبیعی کار، کاهش کمی و کیفی تولید و خدمات، افزایش ضایعات، ضرر و زیان و نقض شئون اسلامی در کارگاه را فراهم نماید، قصور نامیده می‌شود.» اما تعریف این ماده از قصور بسیار کلی است و اختلاف برانگیز است.
ماده 27 از جمله موادی است که در لایحه اصلاح موادی از قانون کار مورد اصلاح قرار گرفته‌است. تاریخچه ارائه پیشنویس اصلاح قانون کار به سال 1385 برمیگردد که بنا به دلایلی این اصلاحیه موقتاً از دستور کار دولت خارج شدو پس از 5 سال با گستردگی بیشتر و تغییرات جدی تر لایحه جدیدی ارایه شد. این لایحه پس از بررسی در کمیسیون لوایح هیات دولت در تاریخ 30/7/91 به تصویب هیئت وزیران رسید و برای طی تشریفات قانونی به مجلس ارسال شد. مطابق ماده 27 اصلاحی: تخلفات کارگران در کمیته انضباطی کارگاه مطرح و در مورد آن تصمیم گیری خواهد شد. در صورتی که کارگاه فاقد کمیته انضباطی باشد، موضوع مستقیماً در مراجع حل اختلاف مطرح و رسیدگی خواهد شد و طبق تبصره این ماده، مقررات مربوط به موارد قصور ، تدوین و تصویب آیین نامه انضباطی و چکونگی تشکیل، ترکیب و رسیدگی کمیته انضباطی کارگاه با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
هرچند تقسیم اخراج به موجه و غیر موجه نه صراحتاً، اما به طور ضمنی، در قانون کار فعلی وجود دارد اما قانون درباره اینکه اخراج در چه مواردی ناموجه است، سکوت کرده و تشخیص موارد اخراج ناموجه را بر عهده هیئت حل اختلاف قرار داده‌است. همانطور که گفتیم در صورتیکه هیات حل اختلاف اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد، حکم بازگشت وی به کار و پرداخت حق‌السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند. اما در شرایطی که کارفرما برای بازگرداندن کارگر به کار سابق، معذوریت‌هایی داشته باشد.(مانند سلب اعتماد کارفرما از کارگر در مثال ابتدای موضوع) تکلیف چیست؟
مقاوله‌نامه شماره 158 سازمان بین‌المللی کار در ماده 10 خود مقرر داشته؛ در مواردی که مراجع صالح برای رسیدگی به اختلاف‌های کارگر و کارفرما به این نتیجه برسند که حکم مربوط به ابطال اخراج یا حکم بازگشت به کار، اجراشدنی نیست حق خواهند داشت از طریق تعیین خسارت مناسب یا از راههای دیگر، به تامین حقوق کارگر اقدام کنند.
راهکار مندرج در مقاوله‌نامه و همچنین تبصره ماده 27 اصلاحی لایحه که در آن چگونگی تدوین مقررات مربوط به موارد قصور ، تدوین وتصویب آیین نامه انضباطی و چکونگی تشکیل ، ترکیب و رسیدگی کمیته انضباطی کارگاه پیشبینی شده‌است، از جمله ظرفیت‌هایی است که با بهره‌گیری از آنها می‌توان پیش از تصویب نهایی لایحه در مجلس، ابهامات و کاستی‌های موجود درخصوص اخراج‌های موجه و غیرموجه را برطرف ساخت.
منابع:
1) عراقی، سید عزت‌اله، حقوق کار، چاپ ششم، انتشارات سمت، تهران : 1385
2) عراقی، سید عزت‌اله و امیرحسین رنجبریان، تحول حقوق بین‌الملل کار، چاپ اول، موسسه کار و تامین اجتماعی، تهران: 1385
3) داوودی، مهدی، مقاله: کارگر اطلاعاتی کارگر عصر جدید مندرج در پرتال جامع علوم انسانی قابل دسترس در:
http://www.ensani.ir/fa/content/291261/default.aspx