عملکرد صحیح واحد منابع انسانی برای سازمان ارزش زیادی ایجاد می‌کند. یک ساختار سازمانی خوب، واحد منابع انسانی را در وضعیت بهتری قرار می‌دهد تا خدمات را به شکل اثربخش‌تری ارائه داده و کارایی داشته باشد. مدل های منابع انسانی به تعریف و توضیح نقش منابع انسانی در کسب‌وکار کمک می‌کنند.
زمانی که متخصصان منابع انسانی با کارکردهای مدل های منابع انسانی و فلسفه‌هایی که در چارچوب‌های گسترده‌ای استفاده می‌شوند، آشنایی پیدا کنند؛ قادر خواهند بود تا واحد منابع انسانی سازمان را به موفقیت برسانند. در این مقاله، علاوه بر تعریف مدل های منابع انسانی و اهداف آنها، هشت مدل رایج منابع انسانی را معرفی کرده و آنها را شرح می‌دهیم.
مدل های مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدل مدیریت منابع انسانی که به عنوان چارچوب منابع انسانی نیز شناخته می‌شود، اصطلاحی است که اشاره به برنامه استراتژیک سازمان برای مدیریت و هماهنگی عملکردهای مرتبط با سرمایه انسانی دارد. هدف از توسعه مدل های مدیریت منابع انسانی ، کمک به کسب‌وکارها در راستای مدیریت بهترین و مؤثرترین کارمندان برای دستیابی به اهداف تعیین‌شده از سوی سازمان است.
مدل منابع انسانی نمایشی مفهومی از نحوه عملکرد واحد منابع انسانی است. این مدل‌ها برای ترسیم عملکرد واحدهای مدیریت منابع انسانی استفاده می‌شوند، زیرا فکر کردن به عملکردهای منابع انسانی از ابتدا و در هنگام شروع و تأسیس یک کسب‌وکار جدید یا احیای یک کسب‌وکار موجود دشوار است. این مدل‌ها به عنوان راهنمایی برای مدیریت سرمایه انسانی عمل کرده و با استراتژی‌های منابع انسانی همپوشانی دارند. استراتژی های منابع انسانی آینده را به تصویر می‌کشند و مدل های منابع انسانی جزئیات برنامه‌ریزی برای رسیدن به این استراتژی‌ها را فراهم می‌کنند.
مفهوم مدیریت منابع انسانی اغلب با دو رویکرد یا شکل ممکن تعریف می‌شود:
- رویکرد سخت که بر مدیریت عملکرد تاکید شدیدی داشته و با رویکردی ابزاری، بر مدیریت کارکنان تمرکز دارد،
- رویکرد نرم که در مدیریت منابع انسانی، بر توانمندسازی، انگیزه و جلب اعتماد کارکنان اشاره دارد و مشارکت‌کنندگان فردی در سازمان را به عنوان ارزشمندترین منبعی که یک سازمان می‌تواند در اختیار داشته باشد، در نظر می‌گیرد.
رهبران منابع انسانی از یک مدل منابع انسانی برای تعیین چگونگی اجرا و پیاده‌سازی فرایندها استفاده می‌کنند. در واقع این رهبران با استفاده از این مدل‌ها می‌توانند به موارد زیر دست پیدا کنند:
- عملکرد و فرآیندهای کلیدی منابع انسانی،
- نقش‌ها و مسئولیت‌های مورد نیاز برای مدیریت کار سرمایه های انسانی،
- مجموعه‌ای از اصول برای اهداف منابع انسانی، استانداردها و مسئولیت‌پذیری.
همانطور که دنیای کار تکامل پیدا کرده است، عملکرد سرمایه انسانی نیز مورد تغییر و تحول قرار گرفته است. منابع انسانی که ریشه در مدیریت خط‌مشی دارد، در طول سال‌ها گسترش یافت تا روی شیوه‌های استراتژیک مدیریت سرمایه های انسانی تمرکز کرده و در مقام مدیریت ارشد نیز جایگاهی کسب کند. موقعیت‌های شغلی در حال ظهور، منابع انسانی را در دوره جدیدی از معماری تجربه انسانی قرار می‌دهند. در طول این دوران‌ها، مدل‌ها و چارچوب‌های مختلفی پدید آمده‌اند که هدف از آنها، ارائه دیدگاه‌های مختلف برای درنظر گرفتن و تنظیم نقش و ارزش سرمایه انسانی است.
اهداف مدل های مدیریت منابع انسانی چیست؟
دو سازمان را در نظر بگیرید که فرهنگ کاری آنها با یکدیگر بسیار متفاوت است. فرض کنید شما به فرهنگ و شیوه اداره یکی از این دو سازمان علاقه‌مند می‌شوید و تصمیم می‌گیرید تا از روش‌های عملکردی آن تقلید کنید. چه چیزی این سازمان را برای شما جذاب‌تر می‌کند؟ بر اساس فوربس، پاسخ این سوال مجموعه‌ای از عوامل است؛ از شفافیت گرفته تا تنوع. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، احتمالا این احساس را داشته باشید که باید همه این عوامل را بررسی کرده تا بتوانید یک محیط کاری مثبت را برای اعضای تیم خود ایجاد کنید؛ اینجاست که مدل های منابع انسانی وارد عمل می‌شوند.
به طور کلی اهداف مدل های منابع انسانی را می‌توان در قالب موارد زیر تعریف کرد:
- این مدل‌ها چارچوبی را برای تحقیق در مورد مدیریت سرمایه های انسانی (به عنوان مثال، عوامل موقعیتی، ذی‌نفعان، سطوح انتخاب استراتژیک، و شایستگی) فراهم می‌کنند،
- مدل های منابع انسانی به شیوه‌های خاص مدیریت منابع انسانی مشروعیت می‌بخشند،
- این مدل‌ها به توصیف مدیریت منابع انسانی که متغیرها و روابط میان آنها را شناسایی می‌کنند، می‌پردازد،
- مدل های منابع انسانی به عنوان ابزاری برای توضیح ماهیت و اهمیت شیوه‌های کلیدی سرمایه انسانی عمل می‌کنند.
انواع مدل های منابع انسانی
متخصصان سرمایه انسانی می‌توانند با یادگیری مدل های منابع انسانی مختلف و نظریات اساسی آنها، قدرت و توانمندی خود را به عنوان بازیکنان استراتژیک سازمان‌ها افزایش دهند. در این بخش به معرفی تعدادی از معروف‌ترین مدل های منابع انسانی می‌پردازیم.
مدل علیت استاندارد مدیریت منابع انسانی
مدل علیت استاندارد مدیریت منابع انسانی برگرفته از بسیاری از مدل‌های مشابهی است که در دهه‌های 90 و اوایل 2000 منتشر شدند. بر اساس این مدل، منابع انسانی تنها در صورتی موثر خواهد بود که استراتژی آن با استراتژی کسب‌وکار همراستا باشد.
مدل علیت استاندارد مدیریت منابع انسانی
این مدل یک زنجیره علّی را به تصویر می‌کشد که با استراتژی کسب‌وکار شروع می‌شود و با عملکرد مالی (بهبود) از طریق فرآیندهای منابع انسانی خاتمه می‌یابد. شیوه های منابع انسانی توسط استراتژی منابع انسانی هدایت می‌شوند که استخدام، آموزش، ارزیابی و جبران خدمات مثال‌هایی از این موضوع هستند. این شیوه‌ها در نهایت به نتایجی مانند تعهد، کیفیت خروجی و مشارکت منجر شده که این خروجی‌ها به نوبه خود، افزایش و بهبود عملکرد داخلی سازمان را به همراه دارند؛ مانند افزایش بهره‌وری، نوآوری و کیفیت. در ادامه، همین نتایج منجر به عملکرد مالی می‌شود؛ به عنوان مثال افزایش سود، گردش مالی، حاشیه سود و بازگشت سرمایه.
مدل علیت استاندارد نشان می‌دهد که گاهی اوقات عملکرد مالی قوی‌تر می‌تواند منجر به سرمایه‌گذاری بیشتر در شیوه‌های منابع انسانی و نتایج بهتر سرمایه های انسانی شود. کارمندان اغلب زمانی که عملکرد قوی‌تری از خود نشان می‌دهند (نتیجه منابع انسانی)، با کار درگیری و ارتباط بیشتری دارند. این امر نشان می‌دهد که روابط در مدل همیشه یک طرفه نیستند. به طور کلی، مدل علیت استاندارد مدیریت منابع انسانی نحوه توسعه استراتژی منابع انسانی و تأثیر سرمایه انسانی بر فرآیندهای داخلی کسب‌وکار و نتایج مالی را نشان می‌دهد.
مدل 8 جعبه‌ای مدیریت منابع انسانی
مدل 8 جعبه که توسط پل بوسلی طراحی شده است، هشت عامل خارجی و داخلی که بر کارایی شیوه‌های منابع انسانی تاثیر دارند را نشان می‌دهد. زمینه بازار عمومی خارجی، زمینه بازار جمعیت خارجی، زمینه نهادی عمومی خارجی و زمینه نهادی جمعیت خارجی از جمله عوامل خارجی هستند که بر نحوه انجام امور مربوط به منابع انسانی تأثیر می‌گذارند.
مدل 8 جعبه‌ای مدیریت منابع انسانی
به عنوان مثال، اگر کمبود مهارت‌های خاصی در بازار وجود داشته باشد، رویکرد به منابع و استخدام طبق این مدل نسبت به زمانی که نیروی کار با مهارت در بازار وجود دارد، متفاوت خواهد بود. در این حالت، زمینه سازمانی نیز تغییر می‌کند: قوانین بر نحوه کار ما در منابع انسانی تأثیر می‌گذارد، در حالی که اتحادیه‌های کارگری و شوراهای کاری اموری که می‌توانیم انجام دهیم را محدود می‌کنند.
همانطور که در شکل نیز مشاهده می‌کنید، پیکربندی اولین عامل از 4 عوامل داخلی در مدل 8 جعبه است. تاریخچه، فرهنگ و فناوری مورد استفاده توسط سازمان، همه بر نحوه ارتباط سرمایه‌های انسانی، آنچه که به دنبال به دست آوردن آن هستند و میزان تاثیرگذاری سیاست‌های منابع انسانی تأثیر دارند. همه این عوامل نیز بر استراتژی منابع انسانی تأثیرگذار هستند.
استراتژی منابع انسانی به شش بخش تقسیم می‌شود:
- کارکردهای منابع انسانی مدنظر: قصد و نیت سازمان از استخدام، آموزش و سایر کارکردها مهم است، اما این مدل نشان می‌دهد که این موارد فقط نقطه شروع هستند.
- شیوه‌های حقیقی منابع انسانی: قصد و نیت‌ها می‌توانند کاملا خوب و درست باشد، اما اجرای آنها مستلزم همکاری بین واحد منابع انسانی و مدیر است. وقتی یک مدیر تصمیم می‌گیرد کارها را به شکل متفاوتی انجام دهد، شاید قصد و نیت خوبی داشته باشد، اما شیوه‌های واقعی ممکن است کاملاً متفاوت باشند.
- شیوه‌های درک شده منابع انسانی: واحد منابع انسانی و مدیران سازمان می‌توانند هر کاری را انجام دهند، اما اگر فعالیت‌های آنها به شکل متفاوت‌تری توسط کارکنان درک شود، تصور ایجاد شده منعکس‌کننده کارکردهای واقعی سرمایه های انسانی نخواهد بود.
- خروجی‌های منابع انسانی: شیوه‌های منابع انسانی که مورد درک واقع می‌شوند، منجر به خروجی‌های منابع انسانی می‌شوند. در شکل مدل علیت منابع انسانی به این موارد اشاره شده است.
- اهداف حیاتی منابع انسانی: خروجی‌های منابع انسانی منجر به اهداف حیاتی منابع انسانی می‌شود (صرفه‌جویی در هزینه، انعطاف‌پذیری، مشروعیت و غیره)، که به نوبه خود منجر به اهداف نهایی کسب‌وکار (مانند سود، سهم بازار، و ارزش بازار) می‌شود که همه اینها به بقای سازمان و سایر عواملی که باعث ایجاد مزیت رقابتی می‌شود، کمک می‌کند.
مدل زنجیره ارزش منابع انسانی
یکی از شناخته‌شده‌ترین مدل های منابع انسانی ، زنجیره ارزش منابع انسانی است. این مدل بر اساس کار پاو و ریچاردسون(1997) است و در مورد نحوه عملکرد منابع انسانی به مدل‌های قبلی تفاوت‌های ظریفی را اضافه می‌کند.
مدل زنجیره ارزش منابع انسانی
براساس مدل زنجیره ارزش منابع انسانی ، هر کاری که در منابع انسانی انجام می‌دهیم (یا اندازه‌گیری می‌کنیم) را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد: فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و خروجی‌های مدیریت منابع انسانی.
- فعالیت‌های منابع انسانی شامل استخدام، پاداش، آموزش و برنامه‌ریزی جانشین پروری که اغلب از معیارهای منابع انسانی برای اندازه‌گیری این فعالیت‌ها استفاده می‌شود. این موارد به عنوان معیارهای کارایی شناخته می‌شوند؛ به عنوان مثال هرچه هزینه‌های استخدام سازمان کمتر و سرعت آموزش بیشتر باشد، کارایی این فعالیت‌ها نیز بیشتر است.
- خروجی‌های مدیریت منابع انسانی اهدافی هستند که از طریق فعالیت‌های مدیریت سرمایه های انسانی به دنبال رسیدن به آنها هستیم. به عبارتی دقیق‌تر، ما برای دستیابی به اهداف/نتایج مدنظر نیرو استخدام می‌کنیم، به آنها آموزش و جبران خدمات ارائه می‌دهیم. رضایت، انگیزه، حفظ و بقای کارکنان در سازمان نمونه‌هایی از این خروجی‌ها هستند.
چنانچه تنها فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را مورد اندازه‌گیری قرار دهیم، به طور خودکار منجر به کاهش هزینه‌ها (برای مثال به حداکثر رساندن کارایی) تمرکز کرده‌ایم. اما در واقع باید تمرکز خود را روی خروجی‌های منابع انسانی قرار دهیم و فرآیندهای سازمان را با اهداف آن همسو کنیم. به عنوان مثال، اگر استخدام یک کارمند جدید برای سازمان ضرورت داشته باشد، بهتر است چند روز زمان بیشتری را برای استخدام صرف کنیم «زمان استخدام، معیار کارایی»، «کیفیت استخدام، معیار خروجی». هدف باید استخدام بهترین فرد برای سازمان باشد، نه اینکه صرفا زمان استخدام کوتاه باشد و فردی را با سرعت و با کمترین هزینه به استخدام سازمان درآورد. این موضوع مشخص می‌کند که چرا باید به جای فعالیت‌ها، نتایج را اندازه‌گیری کنیم.
هنگامی که فعالیت‌ها و نتایج مدیریت منابع انسانی موفقیت‌آمیز باشند، عملکرد بهبود پیدا می‌کند. این بدان معناست که وقتی افراد مناسب را برای سازمان استخدام می‌کنیم و برای آنها برنامه‌های آموزشی درستی را تدارک می‌بینیم، در واقع به حفظ بازیکنان کلیدی در سازمان کمک کرده‌ایم که همین امر باعث بهبود عملکرد سازمان خواهد شد.
به طور کلی می‌توان گفت زمانی که عملکرد یک سازمان بهبود پیدا می‌کند، فعالیت‌های منابع انسانی آن نیز توسعه می‌یابد. این موضوع به این دلیل است که سازمان‌های سودآورتر معمولاً روی برنامه‌های منابع انسانی مانند نرم‌افزارهای منابع انسانی و فرصت‌های یادگیری و توسعه برای کارکنان خود سرمایه‌گذاری بیشتری می‌کنند.
مدل زنجیره ارزش پیشرفته منابع انسانی
این مدل بسیار شبیه به زنجیره ارزش منابع انسانی است، اما با مدل فوق دو تفاوت قابل توجه دارد:
اول، این مدل کارت امتیازی متوازن عملکرد سازمانی را معرفی می‌کند. کارت امتیازی متوازن شامل شاخص‌های کلیدی عملکرد از چهار منظر است: مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی کسب‌وکار و یادگیری و رشد. این شاخص‌ها بخشی از زنجیره ارزش منابع انسانی هستند. کارت امتیازی متوازن به همسوسازی و نشان دادن ارزش افزوده منابع انسانی برای سازمان کمک می‌کند.
دوم، مدل زنجیره ارزش پیشرفته منابع انسانی با چندین توانمندساز منابع انسانی آغاز می‌شود. این توانمندسازها برای آنچه که منابع انسانی در کسب‌وکار انجام می‌دهد، بسیار مهم هستند. این توانمندسازها شامل مواردی مثل سیستم‌های منابع انسانی، بودجه، متخصصان توانمند و سایر اجزای حیاتی هستند. گفته می‌شود که در راستای عملکرد درست زنجیره ارزش، این توانمندسازها حتما باید وجود داشته باشند. در واقع، چنانچه افراد آموزش‌های لازم را ندیده باشند، سازمان از سیستم‌های قدیمی استفاده کند و بودجه آن محدود باشد، منابع انسانی در دستیابی به خروجی‌های منابع انسانی و نیز اهداف سازمان، کارآمدی کمتری خواهد داشت.
متخصصان سرمایه انسانی می‌توانند با یادگیری مدل های منابع انسانی مختلف و نظریات اساسی آنها، قدرت و توانمندی خود را به عنوان بازیکنان استراتژیک سازمان‌ها افزایش دهند
مدل 5P مدیریت منابع انسانی
همانطور که از نام مدل 5P مشخص است، این مدل دارای 5 جنبه است: هدف، اصول، فرایندها، افراد و عملکرد. طبق این مدل، همسوسازی و متعادل کردن این مفاهیم با یکدیگر، منجر به موفقیت سازمان خواهد شد. 5 جنبه مدل 5P به صورت زیر تعریف می‌شوند:
- هدف: به معنای چشم انداز، مأموریت و اهداف اولیه سازمان،
- اصول: پروتکل‌های عملیاتی هستند که در راستای دستیابی به اهداف تعیین می‌شوند،
- فرآیندها: شامل معماری سازمانی، سیستم‌ها و روش‌های عملیاتی،
- افراد: مهمترین جزء منابع انسانی که وظایف را براساس اصول و فرآیندهای تعیین شده انجام می‌دهند،
- عملکرد: نتیجه‌ای که می‌توان آن را با استفاده از استانداردهای مناسب اندازه‌گیری کرد.
به طور خلاصه، مدل 5P مدیریت منابع انسانی بیانگر این موضوع است که عملکرد سازمانی به طور مستقیم وابسته به عملکرد افرادی است که در فرآیندها درگیر بوده و توسط اهداف و اصول سازمانی هدایت می‌شوند.
مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی
چارچوب مدل هاروارد در سال 1984 توسعه پیدا کرد. این مدل، یک مدل عملیاتی منابع انسانی کل‌نگر است که بر غلبه بر مشکلات مرتبط با مدیریت افراد تاریخی تمرکز دارد. مدل هاروارد بر این باور استوار است که رهبران منابع انسانی زمانی می‌توانند مشکلات پرسنل خود را حل کنند، خروجی‌های سازمان را افزایش دهند و به تدوین یک یا چند استراتژی منابع انسانی بپردازند که اقدامات آنها دربرگیرنده رشد و رفاه کارکنان سازمان باشد.
مدل هاروارد این امکان را برای تیم‌های منابع انسانی فراهم می‌کند تا با در نظر گرفتن منافع ذی‌نفعان و عوامل موقعیتی، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را توسعه دهند؛ که همین امر منجر به حصول پیامدها و نتایج بهتر و بلندمدت برای منابع انسانی می‌شود.
مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی
به ساختار مدل هاروارد توجه کنید. مدل از سمت چپ و با منافع ذی‌نفعان شروع می‌شود: سهامداران، مدیریت، گروه‌های کارمندان، دولت و سایرین از جمله ذی‌نفعان هستند. این منافع، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را شکل می‌دهد.
همزمان، عوامل موقعیتی نیز بر این منافع تأثیر می‌گذارند. فاکتورهایی نظیر ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و همه عواملی که در مدل 8 به آنها اشاره شد، نمونه‌هایی از عوامل موقعیتی هستند. سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تحت تأثیر عوامل موقعیتی و منافع ذی‌نفعان قرار دارند. این سیاست‌ها شامل فعالیت‌های اساسی منابع انسانی مانند استخدام، آموزش و سیستم‌های پاداش می‌شوند. چنانچه سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به درستی اجرا شوند، نتایج مثبت کوتاه و بلند مدتی را به دنبال خواهند داشت. به این نتایج در شکل بالا اشاره شده است.
مدل بالدریج مدیریت منابع انسانی
جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج بالاترین جایزه کیفیت در سطح جهان است که در صورت برخورداری سازمان‌ها از استانداردهای کیفی تعیین شده به آنها اعطا می‌شود. از 1000 امتیاز اختصاص داده شده به ابعاد مختلف مدیریت کیفیت برای این جایزه، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی دارای 150 امتیاز هستند؛ مانند توسعه کارکنان، مشارکت و درگیری، توانمندسازی و غیره که بر ابعاد دیگر جایزه تأثیر گذاشته‌اند. در واقع این مدل بر رضایت مشتری تمرکز دارد و نیازهای مشتریان را تعریف می‌کند.
مدل بالدریج بر نقش 5 جزء منابع انسانی تأکید دارد که همه این موارد در قالب چندین فعالیت تقسیم شده‌اند:
- برنامه‌ریزی منابع انسانی
- آموزش و پرورش منابع انسانی
- عملکرد و مقررات منابع انسانی
- تاثیر منابع انسانی
- رفاهیات و روحیات منابع انسانی
مدیران منابع انسانی باید سیستم‌های کیفیت را درک کرده و فلسفه و مکانیسم جایزه بالدریج را در سازمان پیاده‌سازی کنند تا بتوانند از شیوه‌های مناسب منابع انسانی استفاده کنند.
مدل تویوتا مدیریت منابع انسانی
تویوتا به عنوان یکی از شرکت‌های پیشرو ساخت خودرو در جهان شناخته می‌شود که مدیریت منابع انسانی در خط مشی و عملکرد این شرکت جایگاه بالایی دارد. 4 هدف مهم در چارچوب مدیریت منابع انسانی این شرکت عبارتند از:
- یکپارچگی سازمانی: براساس این هدف، اهداف فرد و تیم باید یکپارچه بوده و تابع اهداف سازمانی باشند،
- تعهد: تویوتا برای وفاداری و تعهد کارکنان ارزش زیادی قائل است. برای به دست آوردن تعهد کارکنان، معیارهایی مانند حلقه‌های کیفیت و مشارکت کارکنان لازم است،
- انعطاف‌پذیری و سازگاری: برای تحقق انعطاف‌پذیری در سازمان، اختیارات تیمی به اختیار فردی ترجیح داده می‌شود. تیم‌ها وظیفه‌گرا بوده و می‌توان به اقتضای شرایط آنها را تغییر داد. هدف سازگاری از طریق کسب مهارت‌های مختلف و چرخش شغلی به دست می‌آید،
- کیفیت: جهت حصول اطمینان از کیفیت محصول از تکنیک‌های گروه همتا و نظارت تیمی استفاده می‌شود.
تویوتا شیوه‌های استخدامی مختلفی مانند تضمین کیفیت محصول، بهبود مستمر، جلسات توجیهی روزانه تیم، قراردادهای موقت، پرداخت براساس عملکرد، آموزش تصمیمات جمعی و غیره را دنبال کرده است. بر اساس این مدل، یک استراتژی مدیریت منابع انسانی صحیح باید دارای یک هدف کاملا مرتبط با هدف سازمانی بوده و این هدف باید با تکیه بر شیوه‌های اصلی مدیریت منابع انسانی ارائه شود.
نقش راهکارهای نرم افزاری در مدیریت سرمایه های انسانی
یکی از هنرهای مدیران سرمایه انسانی، ایجاد همراستایی میان استعداد و توانایی‌های سرمایه‌های انسانی با نیازمندی‌ها و عملکردهای سازمان است. نرم افزار منابع انسانی همکاران سیستم به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا متناسب با نیازهای خود، به مدیریت هرچه بهتر کارکنان بپردازند. با استفاده از این راهکار می‌توانید به هنگام تغییر در قوانین یا صدور احکام اصلاحی در ارتباط با تغییرات حکمی و ریالی کارکنان، از اعمال خودکار تغییرات بهره‌مند شوید، خطاهای احتمالی در محاسبه جبران خدمات کارکنان را کاهش دهید، با مدیریت مسیر شغلی، سرمایه‌های انسانی سازمان را حفظ کنید و در کنار مدیریت حضور کارکنان، امنیت تردد را هم در سازمان خود به‌دست آورید. برای کسب اطلاعات بیشتر با ما در تماس باشید.
منابع:
- selectsoftwarereviews.com
- thehumancapitalhub.com
- iedunote.com