تصمیمگیری ضعیف در زمینه استخدام افراد در بخش IT میتواند منجر به خطر افتادن بودجه، روحیه دیگر کارکنان و آینده شرکت شود.
«جیم اسمیت» مدیرعامل یک شرکت مشاور در پروژههای IT در سیاتل، معتقد است که شرح نامناسب وظایف کاری و عدم صرف زمان مناسب برای تطبیق آنها با تواناییهای افراد منجر به پذیرش کاندیداهای غیر ایدهآل برای تیم اجرایی پروژهها میشود و ارتقاء افراد برای انجام وظایف جدیتر تنها برمبنای اینکه “آدم خوبی است و به نظر میرسد میتواند از عهده کار برآید”، عامل شکست بسیاری از پروژههایی بوده که مشاوره آنها را برعهده داشته است.
شرکتها باید بر ویژگیهای شخصیتی فرد نیز تاکید کنند مانند توانایی یادگیری، مهارت حل مسئله، تفکر و همکاری مبتکرانه و قابلیت انطباق با محیط و مهارتهای ارتباطی.
اسمیت، که کمپانیاش معمولا برای مشاوره دادن به پروژههای IT ناموفق فراخوانده میشود، هشدار میدهد:
آنهایی که اخراج میکنید، برای شما مشکلساز نیستند بلکه آنچه بیشتر باعث دردسر میشود عدم اخراج افرادی است که باید اخراج شوند.
برای دوری از این مشکلات به چند اشتباه رایج در استخدام در حوزه IT اشاره کرده و راهکارهایی برای دوری از آنها ارائه میدهیم:
شرح وظایف ضعیف برای هر شغل
از زمانیکه شرکتها متوجه شدهاند به نیروی کار بیشتری در زمینه IT نیاز دارند، چون اغلب نیروی انسانی لازم در سایر بخشها تامین بوده، مدیران برای تکمیل سریع بخش IT خود با عجله به ایجاد شرح وظایف بسیار کلی و استخدام افراد براساس آن میپرداختند که بهاندازه کافی با اهداف سازمان سازگاری ندارد و منجر به زحمات فراوان در آینده میشود و یا این کار را به بخش منابع انسانی واگذار میکردند و چون این افراد بهاندازه کافی نسبت به مفاهیم IT بهروز نیستند تمرکز عمده خود را تنها معطوف به مهارتها و سالهای تجربه افراد میکنند.
در این مورد توصیه میشود پنج ویژگی حیاتی مربوط به هر جایگاه شغلی را مشخص کنید، میتوانید برای یافتن این ویژگیها به بررسی کارمندان موفق خود بپردازید. در کنار محدود و هدفمند کردن شرح وظایف باید مرتبا آنها را بهروز کنید، اطمینان حاصل کنید که معیارهایی که اکنون براساس آن فردی را برای یک سمت استخدام میکنید با معیارهای چند سال گذشته متفاوت باشد.
تمرکز شدید بر مهارتهای فنی افراد
این دیدگاه که ارزیابی افراد برای استخدام در بخش IT منحصرا براساس مهارتهای فنی آنها باشد، اشتباهی است که اغلب اتفاق میافتد. در این حالت قابلیتهای مورد نیاز برای یک جایگاه شغلی مثلا به تسلط و تجربه فرد در استفاده از آخرین ورژن از یک نرمافزار محدود میشود، در عوض شرکتها باید بر ویژگیهای شخصیتی فرد تاکید کنند مانند توانایی یادگیری، مهارت حل مسئله، تفکر و همکاری مبتکرانه و قابلیت انطباق با محیط و مهارتهای ارتباطی.
تشخیص مهارتهایی مانند توانایی آنالیز کسبوکار، برنامهریزی و ضمانت کیفیت و ظرفیت اجتماعی لازم برای همکاری با تیم IT در فرد مورد استخدام، میتواند گامی مهم در مسیر توسعه سریع سازمان باشد. مهم نیست فرد چقدر صلاحیت داشتهباشد، اما اگر کارکردن با او مشکل باشد باعث ضربه به روحیه تمام تیم میشود.
اتخاذ یک دیدگاه کوتاهمدت برای استخدام
گاهی مدیران بهجای تاکید بر مهارت در حوزه تکنولوژی و رهبری که در بلند مدت ضروری است، افراد را تنها با در نظر گرفتن نیازهای کوتاهمدت خود استخدام میکنند. برای مثال بهجای اینکه متخصصان IT با مهارتهای گستردهتری در زمینه توسعه وب استخدام کنند، به دنبال افرادی تنها مسلط به جاوا هستند. این مدیران در واقع بهدنبال سوزن در انبار کاه هستند چراکه معتقداند یک مهارت خاص میتواند باعث موفقیت یا شکست یک شرکت شود.
از طرفی استخدام افراد با دستمزد پایین تنها برای اینکه کارهای موجود هرچه سریعتر به سرانجام برسند نیز نوعی کوتهبینی در استخدام محسوب میشود.
ترسیم یک چشمانداز بلند مدت برای یک موقعیت کاری میتواند منجر به جذب افرادی شود که میتوانند به سرمایههای شرکت تبدیل شوند. در این راستا یک رویکرد این است که کارکنان فعلی خود را آموزش دهید تا شکافهای موجود میان آنها و مهارتهای مورد نیاز پر شود.
ترسیم یک چشمانداز بلند مدت برای یک موقعیت کاری میتواند منجر به جذب افرادی شود که میتوانند به سرمایههای شرکت تبدیل شوند.
پیش از استخدام افراد جدید مدیر مربوطه باید زمانی را صرف مشورت با همکاران خود در سراسر شرکت کند تا پروژههای آینده و تخصصهایی که پیشبینی میشود برای آنها مورد نیاز باشد را شناسایی کند و افراد را با در نظر گرفتن این تخصصها در کنار نیازهای زمان حال استخدام کند.
تسریع و عجله در فرآیند استخدام
زمانیکه کارهای شما روی هم انباشته شده، این احتمال وجود دارد که یک متقاضی کار را تنها برای اینکه هرچه سریعتر از حجم بالای کارها خلاص شوید به سرعت بپذیرید. اگرچه قابل درک است که در این شرایط می‌خواهید هرچه سریعتر از فرآیند استخدام رها شوید ولی مهم نیست این شرایط چقدر سخت باشد، بنابراین هیچگاه کیفیت استخدام خود را برای سرعت بخشیدن به این فرآیند خدشهدار نکنید، چراکه تصمیمگیری در مورد استخدام یک فرد از حساسترین تصمیمات است و انتخاب فرد نامناسب به مراتب بدتر از وجود جای خالی برخی پستها است.
ما معتقدیم که برای استخدام در هر پست باید حداقل سه کاندیدا وجود داشتهباشد که با مقایسه آنها بتوان به درک خوبی از نقاط قوت و ضعفشان دست یافت. همچنین اگر در طی مصاحبه استخدام با افراد به نکته منفی در مورد آنها برخوردید هرگز ساده از آن نگذرید چراکه با گسترش وظایف آنها بعد از استخدام این نکات منفی بیش از پیش نمایان میشوند.
طولانی کردن فرآیند استخدام
به همان اندازه که رفتار عجولانه در فرآیند استخدام میتواند مضر باشد، در انتظار گذاشتن کاندیداهای هر شغل برای مدت طولانی نیز میتواند مضر باشد، بهخصوص در مورد برخی مشاغل IT که تقاضای زیادی نیز برای آن موجود است. پس باید اطمیان حاصل کرد که علاوهبر جذب متقاضیان سطح بالا، مراحل مصاحبه و تصمیمگیری خود را تسریع بخشیم.
نادیده گرفتن استعدادهای درونی سازمان
بهترین کاندیداها برای هر شغلی ممکن است در نزدیکی شما باشند، نمایاندن فرصتهایی به کارکنان خود که از آن طریق بتوانند به پیشرفت دست یابند میتواند باعث حفظ آنها شود.
SAP با استفاده از نرمافزار مدیریت سرمایههای انسانی خود، به ردیابی مهارتهای کارکنان میپردازد. آنها مهارتهای داخلی موجود را با الزامات پروژه تطبیق میدهند و کاندیداهای موجود برای ارتقاء یا انتقال شغلی را شناسایی میکنند. در این روند کارکنان میتوانند در صورت کسب مهارتهای جدید آنها را به لیست پروفایل خود اضافه کنند. این روش یک دید منحصر بهفرد نسبت به سرمایههای موجود به شما می‌بخشد و شما میتوانید به آموزش کارکنان داخلی خود بپردازید تا رهبری پروژههای آینده را در دست گیرند.
منبع:
networkworld.com